大｜公｜司｜会｜一直｜变大吗？

admin • 2025年01月09日 20:23 • 新闻资讯 • 阅读 190

网上有关“大｜公｜司｜会｜一直｜变大吗？”话题很是火热，小编也是针对大｜公｜司｜会｜一直｜变大吗？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够...

网上有关“大｜公｜司｜会｜一直｜变大吗？”话题很是火热，小编也是针对大｜公｜司｜会｜一直｜变大吗？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

美国股市有只大牛股特斯拉，市值8000多亿美金，力压丰田成为全球第一大汽车公司，去年在疫情肆虐的情况下取得了7倍的涨幅！！我们大A股也有只大牛股贵州茅台，市值30000多亿人民币，超过了贵州省的GDP，15年以来涨幅26倍，目前已经是A股第一大公司。

目前大家都认为强者恒强，大公司的规模会无限膨胀，市值会无限增长，因为有各种因素。

比如

收割其他中小竞争对手的市场份额了，

规模经济效应了，

有较强的研发技术壁垒了，

国际化了（可以把生意做到全球）等等。

但是真的就没有什么力量来制约大公司不断增长了吗？

有人说，有，反垄断法。

要知道，反垄断法最早是从美国来的，美国这么多年反垄断真的把巨型公司给干爬下了吗？显然没有。

美国的大公司规模还在增长，最明显的就是微软了， 反垄断对它有用吗？

那么，就有人会担心，未来这个世界会不会被这些巨型公司所统治。

因为这些公司规模越来越大，控制的资源越来越多，而且跨国界，对各国政府可能有巨大影响力。

全世界人民都会沦为这些大公司的打工仔、负债者或韭菜。

我倒没怎么悲观，我认为巨型公司 不会无限增长 ， 制约它的力量不是来自外部，而是来自内部，那就是管理半径。

企业就是一种经济组织，任何组织都有自己的管理半径，当组织的规模超越了其管理半径的时候，该组织就可能走向衰落，走向增长的反面。

管理半径只所以重要，我们可以从上市公司的招股书或年度报告的风险揭示中可以看出，

大部分公司都会提到公司的管理风险，只是大多数投资人会忽略这一风险.

而只有最后出了事情，大家才意识到公司的管理可能出了问题，（比如并购的公司出现商誉减值、对子公司管理失控，核心员工流失，基层干部贪污腐化等。）

我很难给出管理半径的清晰定义，但我可以借用一下 著名经济学者科斯（诺贝尔经济学奖得主）给出的一个概念“交易成本” 来做一简单说明，

交易成本可以理解成为达成一项交易所需要的搜寻成本、信息成本、议价成本、决策成本、监督交易进行的成本等等。

当一家企业内部发生的交易成本（管理成本）开始大于直接从市场上采购（外包）的成本时，它的管理半径就到头了。

科斯用更学术的语言来表达， 就是企业内部的管理成本与市场化的交易成本的对比决定了企业的边界 。

举一个美国大公司的例子。

好像是IBM吧，同一家公司不同部门进行文件的传递，一个在5楼，另一个在10楼，文件的传递需要2-3天的时间，但是把这个业务外包给联邦快递（UPS），文件早上发出去，下午另外一个部门就可以收到！

还可以举一个更简单的例子。

比如一家10个人规模的公司，员工发现了什么问题，可以直接敲总经理的门，问题可能很快得到接近；但是一家几千人的公司，前线的生产人员发现问题，要首先向班长汇报，然后班长向组长汇报，然后是科长，然后是主管副总，最后才可能是董事长，甚至根本到不了董事长那里，这么多环节，信息可能会发生漏损，或则被扭曲，而且时间拉的很长，问题可能根本得不到解决。

前段时间发生的华为离职员工被拘事件，也表明了华为作为十几万人的大公司，也接近了其管理半径。

本来算是一件为公司提合理化建议的小事，演变为大公司利用公权力打击弱势员工的丑闻。

我认为这很正常，公司变大了，这样的事情一定会发生。

管理半径决定了一个企业最大的规模， 同是 也决定了其最大的市值空间， 那么有那些因素决定了管理半径的大小呢？

我总结了至少有这4个方面的因素：

企业的商业模式；

企业的管理者素质；

企业的管理工具和手段；

企业的激励约束机制。

企业的商业模式

商业模式有时候就像企业的DNA一样 决定了企业的管理半径。

比如互联网公司、软件公司，天生会产生巨型公司，这是其商业模式决定的。

互联网具有强烈的网络效应，平台经济效应， 天生适合大公司生存，而不适合小公司。 比如社交软件，社交本来就是为了方便，但是如果大家都用不同的社交软件，交易成本势必很高，最后必然天下一统。

软件行业也是如此，大家熟悉了一套软件后，通常不再原意划更多的时间或成本来学习使用另外一套软件了，哪怕你的效率更高。

这就形成了路径依赖，而软件的复制成本几乎为零， 这样的商业模式当然会奖励第一名了，所谓“赢者通吃”。

之前笔者写过《牛股如何练成的》系列中提到商业连锁行业和消费品行业都容易出现牛股，也是跟商业模式有关。

商业连锁其实就是可以低成本的复制，提升了你的管理半径。

比如绝味鸭脖从原来的几千家店面，现在已经到了10000家，而且还在扩张。

消费品尤其是可以标准化的消费品， 一方面可以大规模生产，有较低的成本优势，另一方面可以通过营销，建立品牌优势，占领消费者心智 （让消费者在多个商品中选择通常是很痛苦的）。

所以大部分消费品公司都会打造一个 爆品，成为自己盈利的主要来源。

比如飞天之于茅台，水晶瓶之于五粮液，国窖157之于泸州老窖，特仑苏之于蒙牛。

白酒和调味品能成为资本市场最受宠的板块不是偶然的。

而房地产却不行，为何？

房地产做不到标准化， 一个楼层的房子朝向不同，价格都不一样，所谓一房一价，交易成本非常高。

平安保险非常推崇华夏幸福的产业新城模式，其实这是有问题的。

因为华夏幸福不太可能把在固安的成功低成本地复制到其他城市，毕竟各地的官员水平不一样，经济产业环境不同，你的管理半径根本达不到。

再来比较一下养殖股里面的牧原和温氏，牧原之所以有远高于温氏的市值，除了业绩好之外，重要的是 牧原的商业模式更能简单复制。

而温氏的公司 加农户模式 ，农户要一家一家谈，每个村镇的情况还不一样，管理起来也比较困难，这就制约了它的管理半径，所以温氏现在搞养殖小区，说白了也是在部分学习牧原。

总结一下，通常 可以标准化，可以低成本复制，对消费者有粘性（切换成本高） 的商业模式可以降低企业内部的交易成本，增加管理半径，适合大市值的公司。

企业的管理者素质

在同一个行业有大公司也有小公司， 这很大程度上是由管理层的素质决定的 。

比如连锁火锅行业的龙头，海底捞有4000多亿的市值，而很多小的火锅店能有几十家店已经很不错了。

管理者的能力和水平决定了其管理半径。

国外最著名的CEO杰克韦尔奇，曾经把通用推到世界第一大公司的宝座，辉煌时期的通用曾经在十几个领域都是龙头老大或者老二，但是他的继任者与他相差甚远，很快通用就衰落了，目前已经被剔除出道琼斯工业指数了。

管理者素质的一个重要体现就是 降低组织的内耗，使得力出一孔，利出一孔。

而内耗是随着组织的变大必然会发生的，就像物理学中的熵增定律一样，自然万物都会从有序走向无序，组织亦不例外。

管理学大师彼得·德鲁克说 “管理要做的只有一件事情，就是如何对抗熵增。在这个过程中，企业的生命力才会增加，而不是默默走向死亡。”

好的管理者一定是可以把企业的内耗降到最低，使得组织的规模不断壮大。

第二次国内革命战争时期，国民党是当时的第一大党。

要枪有枪，

要人有人，

要钱有钱，

而当时的***还很弱小，人少地盘小，没资源，别人不看好，但最后的胜者却是***。

很重要的原因是国民党内部山头林立，利益错综复杂，内耗十分严重，

而弱小的我党，从遵义会议确立了毛泽东的领导地位后，逐步统一了全党的思想，清理了党内的山头主义、宗派主义，消除了内耗，

大家有力往一块使，最后战胜了貌似强大的国民党。

直到现在， 集中力量（资源）办大事， 仍然是我国体制的一大优势。

企业的管理工具和手段

随着现代科学的发展，企业的管理方式和手段日益先进。

比如办公信息系统，客户管理软件，电子邮件，及时通讯软件等。

这必然可以降低企业内部的交易成本，扩大企业的管理半径。

巨型公司通常都是这些先进的管理工具和手段的受益者。

想想在科学诞生之前，一个手工作坊能组织十几个人劳动已经很不容易了，而目前现代化的工厂可以动辄组织上万人一起合作劳动。

沃尔玛诞生后，革了很多百货公司的命。

除了它是商业连锁的模式外，还在于 它最早应用了先进的信息化工具。

比如给所有的商品打码，跟上游的供应商联网，将所有分店的物流信息渠道管理系统整合起来，总部可在1小时内对4000多家分店的每种商品的库存量、上架量和销售量全部盘点一遍。

沃尔玛之所以能如此高效，管理半径如此之大，在于其信息化技术的使用最早也最充分。

这个据说是因为创始人山姆沃尔顿早年曾服役于美国陆军情报机构，非常重视对信息的沟通和信息系统的建设。

不得不说，历史上我们做为一个中央帝国能管理数百万土地，统治数亿万人民。

在于我们很早就（秦始皇时期）统一了度量衡，统一了文字，统一了货币，统一了礼仪，甚至统一了思想（废黜百家独尊儒术）。

还有就是建立了举世无双的驿站体系（邮政系统）和文官系统（科举制），这在农耕社会，这是当时最有效的信息沟通工具和管理手段了。

因此我们建立了全世界最大的中央帝国。

企业的激励约束机制

企业的激励约束机制，毫无疑问， 良好的激励约束机制可以扩大企业的管理半径，提升企业的规模。

很多新兴的互联网公司为什么可以迅速壮大，几年的发展相当于传统公司几十年的发展，

比如2010年起步的小米没几年就敢挑战曾经家电业的巨头格力电器。 主要在于这些新兴的互联网公司建立了良好的激励约束机制。

其中最重要的就是期权激励制度，可以在公司缺钱的时候吸引高端人才，优秀人才来你这里干， 不是为了工资，而是为了将来可以拿到的股票，

公司规模迅速做大之后，上市融资，然后等股票解禁，最后财务自由， 这才是大家奋斗的源动力。

而传统企业仅仅靠发工资很难解决这个问题，即使发股票，由于股价长期不涨，也没有什么吸引力，自然就留不住人才。

海底捞之所以成为餐饮行业最大的上市公司，其合伙人制度也起到了非常大的作用。

所有的员工都不仅是给老板打工的，同时也是老板的合伙人，店面的经营业绩和每个人都有关系。大部分人都拥有股票，股票市值的表现也和每个人的利益息息相关。

大家都不会偷懒，当然你的管理半径就可以延申。

新能源车的龙头特斯拉也是如此，一家发展10多年的新兴汽车公司已经超越了所有传统汽车公司的市值，公司还在亏损，肯定发不了高的工资。

马斯克本人也主要是拿的股票期权，光靠类似空头支票的期权奖励就能吸引来优秀的团队为我所用，短期看其规模还触碰不到它的管理半径。

反之，差的激励约束机制，会抑制组织的发展。

比如很多地方国企处于很好的赛道，也能招牌到名校毕业的学生，但是规模就是做不大。